imageEl mercado se empieza a animar y en 2017, si sigue así y no hay complicaciones, el panorama para encontrar talento se complicara. Las empresas ya lo están notando en sus procesos de selección. Vuelve la complicación, hay posiciones especializadas que cuestan de cubrir y los requerimientos solicitados son  una demanda a mayores, a sabiendas de que es posible que no se cumplan. Con este antiguo escenario pero nuevo en cuanto a la forma en que las empresas se deben acercar a sus candidatos objetivo, me permito facilitar 10 consejos que ayudaran a planificar la búsqueda de talento en los próximos años:

SEO & ANALYTICS

El análisis de las ofertas de empleo que tienen éxito debe ser profundo. Los candidatos buscan ofertas por palabras claves, los portales de empleo priorizan la búsqueda mediante palabras clave y las empresas imageque lo saben redactan sus ofertas de empleo con palabras claves adecuadas. Ya no es solo que tu oferta sea atractiva, el candidato objetivo la tiene que encontrar. Por lo que utilizar métricas y análisis de palabras clave y ofertas tanto propias como de la competencia tendrá valor.

BRANDING, POSICIONAMIENTO Y REFERENCIAS

El saber si una compañía cumple lo que promete a sus empleados, es un buen lugar para trabajar o de si ayudará a conseguir los objetivos de carrera a un candidato, es muy fácil en la red. El llamado Employer Branding, algo que las grandes compañías ya hacen, muchas de ellas muy bien,  se está convirtiendo en una oportunidad para las pequeñas y medianas empresas que lo trabajan y utilizan, a pesar de lo difícil que es dadas sus dimensiones. A tener en cuenta, además, que dado que el mercado opaco (ofertas de empleo que no se publicitan) de ofertas de empleo sigue funcionando y vuelve a ser muy amplio (según algunos estudios del 70% de las ofertas)  el tener buenas referencias como empleador es un plus para encontrar tu candidato ideal.

REDEFINIR EL PERFIL DEL RECLUTADORimage

Tal y como volverá a estar el mercado ya no sirve un recruiter que filtre Cv, tenga algo de experiencia en análisis psicológico y se limite a realzar un screening del cumplimiento de requerimientos. El necesitar una persona proactiva en selección siempre ha sido necesario, pero ahora aún lo es más, además debe conocer el negocio, la compañía y el mercado en profundidad. Debe hacer de consultor no de portero. La rapidez vuelve a primar, y mucho, el coste del error es mayor y el proceso de selección debe servir para aportar valor a la compañía y no para cubrir un puesto de trabajo.

OMNICANALIDAD

La selección es abierta, los canales e instrumentos para conseguir buenos candidatos múltiples. Tienes que estar en todos y de acuerdo a tus candidatos objetivos primar unos u otros. Pero lo más importante y costoso es gestionar esta omnicanalidad. Hay que dedicar recursos a hacerla fácil, flexible y operativa.

COSTE DE SUSTITUCIONimage

Hay que hacer los deberes que la crisis hizo olvidar a algunas compañías, hay que volver a calcular el coste de sustitución para cualquier posición con el nuevo escenario. Vuelve a ser crítico en la toma de decisiones en cuanto a estrategias en las políticas de RRHH. Puede, hay quien asegura que siempre, que con el nuevo escenario salga más barato retener y fidelizar que sustituir.

FALTA DE RITMO

Las áreas de RRHH no han estado estos últimos años enfocadas a contratar, han perdido la practica en gestionar las necesidades de crecimiento que los CEO están demandando ahora. Y con urgencia. Tienen que participar más activamente en comprender donde tendrán las necesidades de reclutamiento del negocio antes de que se produzcan y saber cómo, donde y cuando accederán a los candidatos que necesitaran.

CREA UNA HISTORIA

Además de tener una buena imagen como empleador y tener un recruiter proactivo que nos encuentra a nuestros candidatos ideales, lo más difícil ahora, que ya no vuelves a ser el único que esta contratando, es convencer y poner en valor el proyecto de tu compañía. No sirve con pagar más y ofertar unas condiciones beneficiosas, debes contar una historia vinculada al proyecto profesional que el puesto vacante reportara a tu candidato objetivo. Pero sobre todo, sobre todo, que sea cierta. El candidato bueno para ti sabe que lo es, ya que es buscado por otros y si no lo atraes tú lo hará tu competencia.

EL TRIGO DE LA PAJA

La situación económica, entre otras muchas causas, ha producido que los candidatos ofrezcan una situación idílica de sus habilidades y conocimientos tanto en los Cv’s como en las entrevistas personales. Lo mismo que a las empresas internet les ha facilitado el acceso a los candidatos, estos en contrapartida conocen las necesidades, métodos y procesos de selección aplicados, saben lo que tienen que decir y lo que no, saben que informar y que ocultar. En definitiva saben adaptarse a lo que se demanda sin que necesariamente lo cumplan exactamente. Por ello el sistema de screening de candidatos debe estar implantado de forma que detecte estas desviaciones y evitando, adicionalmente, los sesgos que pueden producir en el reclutador aquellos candidatos que se adaptan a la personalidad del mismo, provocada o no por el entrevistado. Hay que encontrar el mejor candidato no el que mejor se adapta al proceso de selección y/o al reclutador. Ahhh¡¡ y prepárate para gestionar acertadamente las referencias, ya que en nuestra cultura no tienen el mismo valor que en la anglosajona.

OUTLANDER

imagePrepárate para buscar posiciones que no tenías pensado ni siquiera que existiesen o que tu empresa pudiese necesitar. Solo concretar el perfil que tu CEO tiene en mente para determinada nueva posición, te llevara una buena dosis de paciencia, innovación y conocimiento de nuevas tendencias. Si quieres encontrar talento deberás moverte fuera de tus circuitos y entornos habituales, con una amplitud de miras desconocida para ti. A todo esto añádele que además de ser innovador, etc. podrá estar en otro país. Y no estoy hablando de contratar las típicas cajas negras, que ya existen pero desconoces sus perfiles, sino de posiciones que estas creando y que hasta ahora no existían.

RENTABILIDADES PASADAS NO ASEGURAN FUTURAS

Las nuevas selecciones se basan en las habilidades que pueda desarrollar a futuro el candidato buscado y que puede que todavía no haya aplicado, es decir es prever la evolución a futuro de un candidato y su adaptación a una compañía, sin basarse en su experiencia pasada. Ya no digo como visualizar a las nuevas generaciones, por ejemplo los llamados Millennials, que se gradúan en los centros universitarios sin una preparación real al mundo empresarial con lo que predecir el futuro basándose solo en su expediente académico puede inducir a múltiples errores en su selección, para bien o para mal. El Cv simplemente será una tarjeta de visita mas y la entrevista habitual una visita de cortesía, tu trabajo como reclutador será ver lo que otros no ven y mas valor aporta a tu compañía.

El valor esta ahí fuera pero hay que saber encontrarlo.

Felipe Santiago © “by Felipe Santiago <ahref=”https://plus.google.com/117575847320101803535?rel=author“>Google</a>

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