El RECRUITING LATERAL  será la principal pesadilla a la que deberán hacer frente los Directores de Recursos Humanos en 2014 y 2015, tanto en retención como en consecución de los mejores candidatos. Hasta ahora había sido solo un reto.

 ¿Que entendemos por Recruiting Lateral?

Las acciones intencionadas de una empresa para identificar, contactar, solicitar, y contratar a una persona o grupo de personas que trabajan actualmente en otra empresa competidora en su mismo mercado objetivo.

¿Por qué ahora va a ser diferente si siempre ha existido? LAS DIEZ CAUSAS

SALTARSE LA REGLA ETICA: Hasta ahora la contratación de empleados de un competidor violaba “una pequeña regla no escrita” de los negocios desde un punto de vista ético empresarial. También significaba un pacto de no agresión tácito entre competidores, de forma que al final no encareciesen el salario de los ejecutivos del mismo sector perjudicando a todos. Después de una etapa de mera supervivencia, en la que los empresarios se han quedado solos frente a sus problemas, las compañías no se andarán con muchos remilgos en el momento de contratar, buscando la via más rápida y efectiva como es la contratación en el competidor, la problemática ética quedara en un segundo (tercer?) plano.

PERDIDA DE LEALTAD: Los profesionales miran ahora desde otra perspectiva su relación con la empresa. Quien más quien menos ha vivido situaciones laborales difíciles y complicadas, durante estos últimos años, que han fomentado el egoísmo individual de los profesionales. Ahora están más descreídos y son más fáciles de tentar por un competidor, ya que estos profesionales lo conocen y saben lo que pueden o no esperar de él. Adicionalmente el freno de la llamada “mochila profesional” para acometer saltos profesionales dejara de ser un freno al ir mejorando la economía.

BROTES VERDES: Todo apunta que estamos viendo los últimos pasos de la crisis económica y el repunte de la actividad. Esto conllevara que las empresas empiecen a incorporar directivos especializados y managers que les permitan absorber y dirigir este crecimiento y/o estabilizar la demanda que hasta ahora han logrado mantener. Dado que las pipelines y departamentos de recruiting no están engrasados, la mayoría de empresas, para la adquisición de nuevos candidatos, buscarán el talento que necesitan en la competencia más directa. Perjudicándose ellas mismas en este proceso a medio plazo (ahora no importa) y en el inmediato corto plazo a su competidor.

DESEMPLEO JUVENIL: El desempleo juvenil  es otro de los factores que fomentan esta práctica en las economías desarrolladas, ya que las empresas buscan gente altamente cualificada, pero no ofrecen suficientes oportunidades de aprendizaje, formación e incorporación de jóvenes en los pipeline de talento y promoción. Esto produce un círculo vicioso que hace que determinadas posiciones no puedan ser cubiertas internamente, de forma que permitan el crecimiento integrado de las compañías al no haber base suficiente que lo permita buscando en la competencia lo que no son capaces de generar internamente. Es el símil futbolístico de la cantera.

NUEVAS CAPACIDADES, HABILIDADES y ESPECIALIZACION: La mayoría de compañías han ido reduciendo sus plantillas de managers. Si bien pueden existir estrellas en ascenso en las empresas, para la mayoría de ellas el tiempo de espera entre la preparación del talento potencial y que el talento se conviertan en alto desempeño, simplemente necesita demasiados recursos y tiempo. Adicionalmente de acuerdo a las conclusiones del Índice de Competitividad del Talento Global (GTCI), elaborado por Adecco, Insead y el Human Capital Leadership Institute, la focalización de las empresas en la manufacturación y los servicios significa que la escasez de gente altamente cualificada seguirá aumentando, dejando un potencial superávit de trabajadores de baja cualificación y un defecto de los de alta cualificación. Si añadimos, además, que la demanda de nuevas capacidades y talentos continuará cambiando a mucha más velocidad que la capacidad para proporcionarlos, tenemos el coctel perfecto para mirar a nuestros competidores buscando lo que nos falta.

CRECIMIENTO DEL MERCADO: Cuando se quiere crecer en nuevos mercados y en nuevas áreas de conocimiento, la contratación de  profesionales de la competencia directa (los laterales) se hace indispensable y es mucho más sencilla y barata que otras opciones estratégicas como las fusiones o alianzas. El establecimiento de nueva capacidad a través del recruiting lateral permite seguir el ritmo del crecimiento de mercado y puede ser muy eficaz si además la compañía tiene una marca fuerte, al debilitar al competidor haciéndose aún más fuerte a su costa. El crecimiento de los mercados y de la internalización de las compañías lo fomentara.

NUEVOS COMPETIDORES: Las empresas que han superado la crisis se han concentrado, hasta la fecha,  en lo que realmente sabían hacer integrándose en sus mercados de experiencia y/o verticalizándose. Con el horizonte de mejora, van a volver a explorar nuevas oportunidades de negocio o van a retomar actividades que desarrollaban antes de la crisis y que habían abandonado. La única forma que tienen de acometerlas es buscando candidatos de los principales actores que estén actuando en ese mercado nuevo que quieren atacar.

REGLA DE LOS 6 MESES: Aquellas personas que llevan más de seis meses de desempleo les es más difícil encontrar un nuevo trabajo que aquellos que lo acaban de perder. Esto es lo que se desprende de un estudio realizado por  Rand Ghayad and William Dickens para  el Federal Reserve Bank of Boston recientemente. En el mismo han observado que a pesar de que desde 2009 las ofertas de empleo  en USA han ido aumentando, existen dos mercados de trabajo. Uno,  en el que los desempleados que llevan menos de 6 meses encuentran trabajo más fácilmente y otro, en el que los desempleados de más de 6 meses les es bastante más difícil.  Siguiendo esta regla las empresas buscaran principalmente profesionales en activo y especialmente en la competencia.

CAZA MASIVA versus HEADHUNTER;  El Recruiting Lateral siempre había existido pero era más quirúrgico, no necesitabas acelerar de repente. Las compañías, en general buscaban una determinada posición en el organigrama y si buscaban lateralmente lo hacían con cuidado mirando la integración en su propio organigrama y con el equipo existente. Después de estos años de crisis las compañías están delgadas con plantillas ajustadas. Cuando decidan crecer, entrar en un mercado o simplemente defenderse de la competencia, no incorporaran un ejecutivo o dos (Headhunting) si no todo un departamento o grupo de personas (Caza Masiva). Con la problemática añadida de tipo legal, que estas situaciones provocaran.

LOS INVERSORES QUIEREN DIVIDENDO YA: Los inversores están cansados de estos años de penumbra y quieren retomar de forma urgente políticas activas y agresivas de retribución del capital. Esto hará que la presión para acometer nuevos proyectos de inversión, entrada en nuevos mercados y cualquier tipo de acción que permita crecer rápidamente y obtener retornos rápidos será primada por los consejos. Los CEOS en consecuencia buscaran los profesionales que permita conseguirlo de forma urgente allí donde existen; en la competencia directa.

Por todo ello, y por algunos motivos más que me dejo, los próximos dos años van a ser muy movidos para los directores de recursos humanos. Los directores generales y consejos de administración no entenderán porque no se puede cubrir con éxito determinadas posiciones necesarias para sus planes. Si hasta ahora la retención y consecución de talento estaba en boca de todos, a partir de 2014 será crítica. Aquellas empresas que hayan hecho los deberes tendrán una ventaja difícil de conseguir por el resto de competidores, mientras que las que no los hayan hecho serán objeto de prácticas de recruiting lateral que las harán aún más débiles.

Felipe Santiago © “by Felipe Santiago” <a href=”https://plus.google.com/117575847320101803535?rel=author“>Google</a>

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    LA PROXIMA PESADILLA PARA RRHH: ¿ EL RECRUITING LATERAL?.

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    One thought on “LA PROXIMA PESADILLA PARA RRHH: ¿ EL RECRUITING LATERAL?.

    1. Felipe, creo que haces una acertada descripción de la probable evolución del recruiting en los próximos años.

      Hay en el hilo del texto una idea que se deriva de la “pérdida de lealtad”. En mi opinión, las permanencias en las empresas tienden a hacerse más cortas, precisamente por muchos de los factores que enumeras, y los CV tenderán a parecerse mas a los de profesionales nortemericanos con permanencias entre 2-4 años. La tendencia que empezó a finales de los 90 parece consolidarse ahora y desaparecerán los perfiles com más de 15 años en la misma empresa. No sé decir si es bueno o es malo,pero quizá sea positivo si tenemos en cuenta que profesionales con 45 – 55, incluso 60 años de edad tendrán mucho recorrido dentro de estos nuevos márgenes.

      Por otra parte, creo que más que “lateral recruiting” lo que está a la vuelta de la esquina es algo más extremo, el “picking”. El propio Linkedin es una fuente para ello, me explico. Si necesitas un “export manager” simplemente haciendo una búsqueda con esas palabras más la del sector, te pondrá de buen seguro a la vista de una lista de candidatos que ocupan una posición pareja en otras empresas. A partir de aqui picking, es decir: escoger, preparar y entregar al cliente.

      A las que enumeras en tu escrito, añadiria un par más de contras a esta práctica. Por una parte, el picking incluye en el listado candidatos simplemente por ocupar una posición con un nombre similar, lo que solo permite seleccionar al menos malo de los candidatos escogidos (hace poco leía en LinkedIn un post en esta dirección). Por otra parte, tras la agitación de la crisis, es de suponer que en el mercado hay buenos candidatos disponibles e incluso ocupando posiciones que no se corresponden con su trayectoria (el pasito para atràs o el lateral moving) que resultan opacos a esta práctica.

      Los brotes verdes parece que se van consolidando y por ello es de esperar mayor movimiento en el mercado laboral. Posiblemente esto empujará a utilizar la via más rápida (y económica) como el lateral recruiting (o picking).

      ¿Es la vía más efectiva? El tiempo lo dirá.

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