Está de moda hablar de recruitment 2.0, en mi opinión simplificando es una nueva forma de casar oferta y demanda utilizando las ventajas de internet. Realmente la selección ha cambiado mucho últimamente y las famosas agendas que teníamos los headhunters, recopiladas en años de contactos, han dejado de tener valor. Internet ha cambiado la forma de reclutar. Ahora el juego está en LINKEDIN, FACEBOOK, TWITTER, GOOGLE +,.. ( esto es el recruitment 2.0) En principio con las redes sociales cualquier persona tiene a su alcance la mayor base datos de talento, tanto de la persona en búsqueda activa, como de aquellas personas que en principio no están en búsqueda de empleo y que ha sido el mercado tradicional de la búsqueda directa o headhunting. Las redes sociales han democratizado el headhunting al facilitarlo y democratizarlo, en eso consiste el recruitment 2.0

En el mercado nacional del recruiting están apareciendo intermediarios que gracias a la ventana temporal que nos llevan otros mercados, en especial el americano, en el uso de las redes sociales ofrecen servicios de especialización en la publicación de ofertas de empleo o en la búsqueda de talento, lo que laman el recruitment 2.0. A todo ello ayuda que el mercado español de inserción de ofertas de empleo, hasta hace poco, haya estado monopolizada por INFOJOBS y a que las empresas, excepto determinadas multinacionales, estos avances les hayan cogido descolocados, al fin y al cabo tampoco ayuda la crisis.

En este negocio tenemos en España, por ejemplo, a JOB & TalentSN Talent y WISERI, entre otros, cada uno con un modelo de ingresos más o menos diferente pero buscando un hueco como nuevo canal para poner en contacto empresas y personas, a mi particularmente no me gusta hablar de candidatos. Estos intermediarios utilizan esta nueva ventana propiciada por las redes sociales para, mediante una variante más o menos “tecnológica”, buscar su hueco de mercado. Al final no dejan de traer a España lo que en USA y UK llevan unos años haciendo y utilizan las herramientas que en esos mercados se han creado alrededor de las redes sociales y del recruitment 2.0 .

Como director de una empresa de headhunting y selección de personal ( GD Human Capital ) veo todos estos movimientos con satisfacción al ser una mejor manera de acercar y facilitar la comunicación entre demanda y oferta de empleo. Eso sí, el headhunter se debe adaptar a esta situación y aprovechar el recruitment 2.0 en beneficio de sus clientes. Ahora, en un mercado en plena ebullición en el que tenemos diferentes plataformas para hacer llegar una oferta de empleo a las personas objetivo nuestro trabajo como expertos cobra más valor, de manera diferente, pero con más fuerza.

En este universo de las redes sociales  y del  recruitment 2.0 tenemos un pure player que es LINKEDIN y que se ha enfocado únicamente a este mercado comercializando diferentes opciones de cuentas de acceso para realizar búsquedas de perfiles profesionales, pasando por la comercialización de ofertas de empleo que visualizan los perfiles de acuerdo a los requerimientos de la misma, hasta llegar a su producto estrella que es la herramienta RECRUITER. Llevamos tiempo utilizándola y tanto mi equipo como yo mismo estamos encantados con ella.

Google+ todavía se tiene que afianzar por lo que no voy a entrar por ahora en su análisis. Twitter está bien para determinados perfiles y para hacer ofertas de empleo virales, refuerza estrategia en recruitment 2.0 , ver por ejemplo TWEET MY JOB. Pero quien para mí es un mundo de oportunidades es FACEBOOK y su mundo de apps especializadas en recruiting lanzadas en USA y UK. Mi preferida es BRANCH OUT, por ahora, una especie de Linkedin sobre FACEBOOK.

A partir de aquí, en la esfera del recruitment 2.0, nos encontramos con WORK4US similar a la anterior, BRAVE NEW TALENT como red social más focalizada y que en principio solventa alguna de las lagunas de LINKEDIN, TOP PROSPECT que formaliza la referencia de personas que pueden encajar en una oferta de empleo y cobran por ello, JIBE que facilita la gestión de los contactos de tu red para encontrar trabajo en la empresa que deseas.

Por último y en todo este universo del recruitment 2.0  no podemos dejar de lado a los Portales de empleo que como MONSTER, a diferencia de INFOJOBS ha lanzado su propia red social BE KNOWN sobre FACEBOOK o a la curiosa ESCAPE THE CITY que facilita ofertas de empleo en lugares remotos a aquellas personas que están aburridas de su actual trabajo. En toda esta masa de herramientas hay que destacar los dashboards, por ejemplo ZIP RECRUITING que facilita la inserción de ofertas de empleo en diferentes portales, todavía no adaptada al mercado español, pero que nos es de mucha utilidad en las búsquedas internacionales multipais o la especialidad en gestión de ofertas de empleo y del reclutamiento llevada al cloud en ZOHOO una oportunidad para recruiters que empiezan y no pueden costearse herramientas propias o personalizadas o también la versión más sofisticada de TRIBEPAD. También una mención a los portales que defino como MASHup y que en España debido a la estrechez del mercado están todavía desarrollándose, INDEEDSIMPLED HIREDTROVIT y en los que mi proyecto JOBILINK espero tenga algo que jugar al ser una versión de búsqueda semántica, lo que ya denominan 3.0… veremos si encuentro algún socio inversor.

Estamos en un nuevo escenario, apasionante, en el que no hay camino definido que estamos haciendo entre todos y que disfruto cada día, MUCHAS GRACIAS A TODOS Y OS DESEO UNAS FELICES NAVIDADES!!!.
©FELIPE SANTIAGO – GD HUMAN CAPITAL

Ofertas de empleo en internet

Viendo el Recruitment 2.0 & Beyond


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6 thoughts on “Ofertas de empleo en internet

Viendo el Recruitment 2.0 & Beyond”

  1. Estoy de acuerdo parcialmente con tu tesis. Mi experiencia en mi búsqueda activa de trabajo es que, en general, en determinados perfiles (por ejemplo el mio) para muchos de los puestos ofrecidos en la red se da el fenómeno de inscribirte y al hacer el seguimiento del CV descubres que el puesto ya está adjudicado por un candidato aportado desde un canal «tradicional».
    No niego la utilidad que pueda tener para los Headhunter en cuanto herramienta de localización y regeneración de BBDD.
    Por cierto, estoy en búsqueda activa
    http://es.linkedin.com/in/jorgeguell
    Esta es mi conexión a Linkedin

    Un saludo y felices fiestas,

    Jorge Güell Cano
    616 345 600

  2. Yo estoy de acuerdo con Felipe. A mi GD Human Capital me encontró por las redes sociales. Creo firmemente que son fantásticas para localizar perfiles medios. Dan la oportunidad de localizar a profesionales que en teoría no estaban buscando trabajo pero que les puede interesar lograr una posición mejor.

    Creo que algo ha cambiado en la búsqueda de trabajo y eso es gracias a Linkedin, Facebook y compañía.

  3. Felipe,

    Estoy de acuerdo contigo, de hecho las redes sociales ya no son el futuro, son el hoy. Como head hunter opino que el que no se monte en el carro rápido perderá la oportunidad.

    La búsqueda de talento en las redes nos ha permitido romper todas las barreras y llegar de forma ágil a muchisimos profesionales.

    Te felicito.

  4. Felicidades por tu artículo Felipe! Comparto tu opinión y realmente en mi caso las redes sociales han sido de gran utilidad para buscar ofertas de mi interés y que los headhunters puedan visualizar fácilmente mi perfil.
    Considero que es el presente y el futuro.

  5. En el contexto espanol no demasiado dadas las particularidades e indosincrasia de nuestra cultura. En un entorno anglosajon mas, pero tambien con alguna reserva. En mi caso particular ees informacion adicional, nada mas. No influyen en la seleccion de la persona a contratar. Lo que cuenta son las referencias cruzadas una vez estas en la fase final del proceso de seleccion.

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