El talento es algo que es escaso y aquel que lo tiene debe aprovecharlo, mientras que a su vez el empresario, si lo tiene, está obligado a buscarlo. En esta simple frase se describe lo que está pasando en los Headquarters de Recursos Humanos de la mayoría de multinacionales del planeta.

Lo anterior una mezcla del Evangelio según Mateo 25: 14-30   y el pensamiento del economista Israel Kirzner lo viví la semana pasada en el seminario THE FUTURE OF RECRUITMENT.  Me quedo patente, por si alguien tenía alguna duda, que las compañías buscan y se pelean por los mejores estén donde estén y dado que los candidatos con talento son escasos y pueden escoger, están aplicando estrategias de Marketing en la selección (recruiting) de personal. Buscan diferenciarse de la competencia poniendo en valor sus atributos de forma que atraigan a candidatos con talento en detrimento de su competencia. Nada mejor que exponer alguno de los caso que revisamos.

ADIDAS GROUP. 40.000 empleados. 4 Marcas de referencia. Más de 170 localizaciones y 2000 tiendas.

Para lograr atraer talento, Adidas, se basa en un enfoque céntrico hacia el candidato, es lo mas importante, apostando por la simplicidad y la integración mundial de sus sistemas,  que permiten que esta política sea sostenible y se aplique con determinación y sin excusas.

Trabajar en el Grupo Adidas es más que un trabajo, es donde tienes la oportunidad de dar forma al futuro del deporte con el trabajo que realizas cada día.  Con este lema Adidas transmite a sus candidatos, comprometidos con el deporte, que van a ser únicos y van a participar en la transformación de este mercado con un líder que tiene poder para hacerlo. El branding de marca es notorio y se realimenta, ya que además sus candidatos son consumidores de sus productos.

GOOGLE. 20,000 Googlers en más de 60 oficinas en 20 países.

Que hay que decir de una compañía que el talento le viene a buscar. Reciben más de 1.000.000 de solicitudes de trabajo al año y solo unos pocos miles se convierten en Googlers, la GENERACION Y, la generación del milenio es su  próximo proveedor de talento. Hacen una  propuesta de valor imbatible  a los candidatos, es un reto, en Google podrás resolver problemas difíciles, te divertirás, innovaras cada día y te haremos buena persona.

Para conseguir esta atracción:

  • Fortalecen la marca externamente con un posicionamiento diferencial y retador.
  • Refuerzan continuamente la marca internamente.
  • La política y proceso de contratación es rigurosísima. Está basada en el consenso, los  reclutadores de RRHH no deciden, intervienen muchas personas en la decisión  y los datos son los que deciden.
  • Publicitan como son sus candidatos  preferidos, que deberán poseer las mejores habilidades técnicas, un expediente académico exitoso, alta puntuación en los test, experiencia profesional valiosa, haber cumplido con máxima excelencia retos, tener referencias inmejorables y por último que encaje en la cultura Google.
  • Los datos y su medida (Glooglegeist) y comunicación, comunicación, comunicación, son sus herramientas.

 “Talented people are attracted to Google because we empower them to change the world; Google has large computational resources and distribution that enables individuals to make a difference. Our main benefit is a workplace with important projects, where employees can contribute and grow. We are focused on providing an environment where talented, hard working people are rewarded for their contributions to Google and for making the world a better place.” Carta fundacional de Google, 2004.

SIEMENS. 405.000 empleados en más de 190 países.

La diversidad de países y aéreas de negocio de Siemens hace que la homogeneización en la búsqueda de talento sea necesaria si quieren tener éxito.

Utilizan un branding único como empleador global. El mensaje y la apariencia es igual en todo el mundo. Persiguen crear una marca deseada como empleador y una práctica de reclutamiento mundial excelente. Para ello han centralizado toda su operativa de reclutamiento y carreras profesionales en una web creada al efecto http://www.siemens.com/jobs/en/index.php.

Los candidatos deben experimentar y recibir lo que su imagen de marca y mensajes han prometido. La plataforma de reclutamiento es transparente para los reclutadores de Siemens en todo el mundo y para los candidatos.

Han creado el Siemens Graduate Program que es la estrella para la atracción de talento. Es un programa de 24 meses de duración, con tres rotaciones de 8 meses una de ellas en el extranjero.

Al igual que Google tienen un fuerte enfoque por la Generación Y buscan un posicionamiento de marca fuerte en las universidades de forma que sea sostenible este posicionamiento a lo largo del tiempo, una vez han finalizado sus estudios.

HP.  300.000 empleados en 170 países con 88.000 puntos de venta.

HP se ha centrado más en cómo seleccionar y contratar  el mejor  talento para los puestos que definen como claves (Pivotal Roles). Para ello ha implantado una metodología robusta y exacta que le permite identificarlo y seleccionarlo. El proceso de selección es clave utilizando varias técnicas de evaluación durante el proceso y compara todos los candidatos con el mejor perfil que existe en HP para la posición buscada. El compromiso es una de las variables que mas se tienen en cuenta una vez conseguido el nivel técnico requerido.

Con este sistema busca logar una mejora en el proceso e contratación siendo eficiente en la búsqueda de talento de forma que sea productiva y a un coste aceptable. La valoración de los datos obtenidos en el proceso son muy importantes para la decisión final.

En definitiva todas las compañías buscan crear una marca fuerte como empleador proponiendo una oferta de valor diferencial y personalizado a los candidatos con talento con el fin de atraerlos y lograr su compromiso.

Felipe Santiago

TALENTO = finders-keepers (El que lo encuentra

se lo queda).


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2 thoughts on “TALENTO = finders-keepers (El que lo encuentra

se lo queda).”

  1. pero qué fue antes, el huevo o la gallina? Son líderes porque supieron atraer el talento, o atráen y retienen talento porque son líderes?

  2. El talento es una condición necesaria, aunque no suficiente. El ser lider o no, simplemente, es un objetivo. Si tienes talento puedes optar por ser lider o no serlo, si no tienes el talento lo puedes hacer igual. Pero te sera más dificil

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